Il patto di prova è uno strumento contrattuale che l’ordinamento mette a disposizione di entrambe le parti del rapporto di lavoro, per consentire al datore di verificare le attitudini professionali e comportamentali del lavoratore e, a quest’ultimo, di valutare la convenienza dell’impiego.

All’art. 2096 c.c. che ne prescrive la forma scritta ad substantiam, ed all’art. 10, L. 15 luglio 1966, n. 604 che ne fissa la durata massima in sei mesi, si è aggiunto di recente anche l’art. 7 del D.Lgs. 27 giugno 2022, n. 104 (c.d. “decreto trasparenza”), come modificato dalla L. 203/2024 (c.d. “Collegato Lavoro”), che ha introdotto delle disposizioni specifiche sulla durata della prova nei contratti a termine, oltre che sulla sospensione del periodo in caso di assenze per cause “non prevedibili” (quali, ad esempio, malattia e infortunio).

Sul piano giurisprudenziale, la Corte di Cassazione ha elaborato nel tempo una serie di principi abbastanza consolidati, relativi a vari aspetti e problematiche connesse all’utilizzo di simili patti, sebbene continuino a esistere alcuni aspetti critici che meritano una certa attenzione.

Tra quelli più rilevanti, anche da un punto di vista pratico, continua ad avere una certa importanza il momento della sottoscrizione: il patto, infatti, deve essere siglato contestualmente alla stipulazione del contratto di lavoro e, in ogni caso, prima della sua esecuzione, poiché – diversamente – l’assunzione non potrebbe che considerarsi definitiva sin dall’origine (Cass., Sez. Lav., 3 giugno 2002, n. 8038; Cass., Sez. Lav., 14 ottobre 1999, n. 11597).

Ed è proprio su questo “asse temporale” che si innestano le questioni pratiche, e giuridiche, più delicate, che qui ci si propone di immaginare e, in parte, trattare.

A. Firma del patto successiva al contratto o all’inizio della prestazione

Una criticità piuttosto frequente nella prassi riguarda il caso in cui il lavoratore inizia a prestare la propria attività prima della firma del contratto, ad esempio perché l’ufficio delle risorse umane non ha ancora avuto modo di preparare tutte le carte prima dell’inizio del turno, oppure perché deve essere ancora raccolta la firma di chi di dovere;  a prescindere dalle motivazioni sottese al ritardo, in tali ipotesi il patto di prova viene solitamente sottoscritto successivamente, anche solo di qualche ora o giorno rispetto al contratto o, comunque, all’assunzione del servizio. Ebbene, a tal riguardo la giurisprudenza è perentoria nel ritenere che anche una sola giornata di ritardo rispetto all’avvio della prestazione determina la nullità del patto (Cass. n. 8038/2002), con instaurazione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato sin dal primo giorno, e piena applicazione della disciplina limitativa dei licenziamenti fin da subito (a seconda del regime applicabile). L’eventuale recesso intimato dal datore di lavoro per mancato superamento della prova, sul presupposto della sua validità, potrebbe dunque essere successivamente qualificato come licenziamento illegittimo, in quanto privo di motivazione o dei requisiti tipicamente previsti dalla legge, con tutte le conseguenze del caso a seconda del regime applicabile.

Analoga conseguenza di nullità del patto si produce anche qualora il contratto di lavoro richiami un separato allegato relativo al patto di prova, ma tale allegato venga poi consegnato e sottoscritto dal lavoratore in un momento successivo all’avvio della prestazione. La forma scritta richiesta dall’art. 2096 c.c. è, infatti, condizione di validità ad substantiam, e il semplice richiamo contrattuale a un documento non ancora firmato non sarebbe chiaramente idoneo a rispettare i requisiti di validità del patto, con le medesime conseguenze descritte poc’anzi.

B. La lettera di impegno all’assunzione e il patto di prova

Un’altra prassi piuttosto diffusa – in particolare nelle realtà aziendali più strutturate e in ambito manageriale – consiste nell’inviare al candidato una lettera di impegno all’assunzione, recante già la maggior parte dei termini essenziali del rapporto (mansioni, retribuzione, inquadramento, data di inizio), cui solitamente fa seguito, a distanza di giorni o settimane, la firma del contratto individuale di lavoro definitivo.

In tale scenario, laddove quest’ultimo introduce, per la prima volta, il patto di prova, possono sorgere alcuni problemi e interrogativi. Più nello specifico, si osserva che:

(i) Lettera di natura pre-contrattuale

Se la lettera di impegno sottoscritta non contiene già tutti gli elementi essenziali del contratto, oppure è redatta in termini solo prodromici (secondo formule quali “è nostra intenzione procedere con la sua futura assunzione” piuttosto che “con la successiva sottoscrizione del contratto di lavoro”), essa non può già perfezionare il contratto (e, dunque, il rapporto) di lavoro: il contratto definitivo – firmato prima dell’inizio della prestazione – dovrà quindi considerarsi il primo e unico atto “istitutivo” del rapporto, e il patto di prova ivi contenuto se sottoscritto prima dell’inizio del servizio sarà pienamente valido, salva sempre la facoltà del lavoratore di decidere di non sottoscrivere il contratto definitivo (in ragione della mancata indicazione del periodo di prova fin dal momento della lettera di impegno).

(ii) Lettera di impegno che integra già tutti i requisiti del contratto definitivo

Nell’ipotesi in cui, invece, la lettera di impegno contenga già tutti gli elementi essenziali (parti, mansioni, retribuzione, data di inizio, informazioni ex decreto trasparenza, ecc.), e sia accettata per iscritto dal lavoratore, essa potrebbe già integrare un contratto di lavoro; in tali ipotesi, il patto di prova inserito successivamente nel contratto “definitivo” potrebbe essere considerato tardivo e, pertanto, nullo, anche se sottoscritto prima dell’inizio dell’attività lavorativa.

(iii) Lettera con rinvio espresso al contratto definitivo per la disciplina della prova

Può capitare, infine, che la lettera di impegno includa una clausola che faccia espresso riferimento all’esistenza del periodo di prova, salvo però rimetterne i dettagli al contratto di lavoro definitivo; in tali casi – purché il contratto definitivo venga effettivamente firmato prima dell’inizio della prestazione, e tutti i dettagli siano poi effettivamente indicati nel contratto – il patto di prova è generalmente da considerarsi valido.

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Il suggerimento, quindi, è quello di redigere le lettere di impegno all’assunzione con una certa cura e coerenza, considerando l’opportunità (i) di utilizzare sempre, in simili documenti, un linguaggio esplicitamente pre-contrattuale/non definitivo, (ii) di non inserire già tutti gli elementi del futuro contratto di lavoro, limitandosi a quelli essenziali con rimando al contratto definitivo. Inoltre, è opportuno (iii) includere espressamente un rinvio alla disciplina della prova nel contratto definitivo, (iv) con l’ulteriore accorgimento che il contratto definitivo – contenente il patto di prova già menzionato nelle comunicazioni precedenti – sia sempre firmato prima del primo giorno di lavoro e, comunque, prima dell’assunzione del servizio.

C. La successione di più contratti di lavoro tra le stesse parti

Una tra le questioni più dibattute in materia, è quella relativa alla legittimità del patto di prova nell’ambito di una successione di rapporti tra le stesse parti, posto che il principio di fondo è quello secondo il quale la prova debba rispondere ad una reale finalità di verifica del lavoratore, e non possa essere reiterata o utilizzata in modo elusivo.

(iv) Più contratti per le medesime mansioni

Nel caso di successione di contratti, nell’ambito dei quali il successivo abbia ad oggetto le medesime mansioni di quello precedente, la Suprema Corte è netta nel ritenere il patto di prova eventualmente contenuto nel secondo contratto illegittimo, sul presupposto che la sperimentazione del lavoratore sia già intervenuta nel corso del precedente rapporto (Cass., Sez. Lav., 1° settembre 2015, n. 17371; Cass., Sez. Lav., 22 aprile 2015, n. 8237). Il datore non può, infatti, reiterare la verifica relativamente ad aspetti già accertati poiché, diversamente, lo strumento della prova si trasformerebbe in un mezzo di elusione della disciplina limitativa dei licenziamenti; l’art. 7 D.Lgs. 104/2022 ha ben cristallizzato questo principio per i contratti a tempo determinato: “in caso di rinnovo di un contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto di lavoro non può essere soggetto a un nuovo periodo di prova”, anche se la dottrina ritiene tale disposizione espressiva di un principio generale.

(v) Secondo contratto per mansioni sostanzialmente diverse (promozione/cambio di qualifica)

Una successione di contratti di lavoro, che determini, invece, un cambio effettivo di mansioni, giustifica l’inserimento di un nuovo patto di prova, anche nell’ipotesi in cui nell’ambito del precedente contratto sia già stata esperita la relativa prova; entrambe le parti, infatti, hanno in teoria interesse a verificare l’adeguatezza rispetto al nuovo ruolo, sia sul piano delle competenze, che su quello delle capacità complessive di affrontare il nuovo ruolo. Il patto, in questi casi, è da ritenersi valido, sempre che (i) le nuove mansioni siano concretamente diverse rispetto alle precedenti, e che (ii) il patto rispetti sempre tutti i requisiti previsti, tra i quali quello della sottoscrizione prima dell’inizio della nuova prestazione.

(vi) Assunzione diretta dopo un periodo di distacco presso il nuovo datore

Qualora un lavoratore sia stato distaccato presso una società per un periodo significativo, e questa decida in un secondo momento di reinserirlo con un periodo di prova, tale patto è da intendersi tendenzialmente illegittimo, a meno che non vengano a configurarsi le condizioni di cui al punto precedente. In simili ipotesi, infatti, il distacco avrebbe già consentito al datore di valutare compiutamente (seppur “de relato”) le qualità professionali e comportamentali del lavoratore, e la sperimentazione sarebbe nella sostanza già avvenuta. Reiterarla costituirebbe una condotta elusiva, sempre che le mansioni affidate al rientro non differiscano in modo sostanziale da quelle svolte nel corso del periodo di distacco, così da giustificare l’esigenza di usufruire di un nuovo periodo di prova.

(vii) Breve soluzione di continuità tra due contratti per le stesse mansioni

Infine, nel caso di successione di contratti intervallata da solo pochi giorni tra la scadenza di un contratto a termine e la stipula del nuovo contratto, si ritiene che il datore non sia legittimato a pretendere un nuovo patto di prova per le stesse mansioni; la giurisprudenza, infatti, tende a valutare la reale discontinuità del rapporto, e una pausa solo formale tra i due contratti, con una brevissima soluzione di continuità, potrebbe facilmente essere considerata elusiva e, dunque, irrilevante.