1. Il quadro di riferimento

Il procedimento disciplinare, all’interno dei rapporti di lavoro subordinato, è governato principalmente dall’art. 7 della legge 20 maggio 1970 n. 300 (anche detto “Statuto dei Lavoratori”), che costituisce la cornice entro cui dovrebbe svolgersi l’iter sanzionatorio del datore nei confronti di un dipendente. La disposizione, per inciso, ha carattere inderogabile, e sancisce il principio generale secondo il quale, prima di irrogare una qualsiasi sanzione disciplinare di natura diversa dal mero richiamo verbale – dalla più lieve, come il richiamo scritto, alla più grave, quale il licenziamento per giusta causa – il datore è tenuto a contestare preventivamente e per iscritto l’addebito al dipendente, concedendogli un termine non inferiore a cinque giorni  (derogabili, in melius, ad opera della contrattazione collettiva) per presentare le proprie giustificazioni.

Il secondo comma della medesima norma, in particolare, nella parte in cui prevede che non possa essere adottato alcun provvedimento “senza averlo sentito a sua difesa”, riconosce il diritto del lavoratore – qualora ne faccia espressa richiesta – di essere sentito oralmente; si tratta di una vera e propria garanzia difensiva il cui omesso espletamento – ove ritualmente richiesto – determina la radicale nullità della sanzione eventualmente irrogata.

Ciò è stato più volte chiarito anche dalla Suprema Corte (tra le molte, Cass. Civ. n. 19846/2020) secondo la quale il datore di lavoro è tenuto ad accogliere tale richiesta addirittura quando il lavoratore abbia già presentato le sue giustificazioni scritte, e desideri integrare quanto scritto anche verbalmente, con o senza l’ausilio di un rappresentante sindacale.

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La giurisprudenza di legittimità ha progressivamente delineato i confini del diritto all’audizione, precisando che l’obbligo datoriale di dar seguito alla relativa richiesta non equivale, in ogni caso, a un potere del lavoratore di determinare, unilateralmente, le modalità e i tempi dell’incontro. Come affermato dalla Corte di Cassazione con la sentenza n. 1842/2013, il diritto di difesa del lavoratore non include, infatti, anche il potere di stabilire le forme e i termini di tale convocazione; pertanto, una volta richiesta la sua audizione, e una volta proposta da parte del datore una data a tal riguardo, il lavoratore non può pretendere il rinvio dell’audizione adducendo una sua generica impossibilità o difficoltà a presenziare, dovendo piuttosto dimostrare l’esistenza di un impedimento oggettivo e insuperabile, che non sia fronteggiabile con forme alternative di esercizio della difesa (quali la presentazione di memorie scritte o il conferimento di delega a un avvocato o a un rappresentante sindacale). Si ritiene che quanto appena detto valga, a maggior ragione, qualora le modalità proposte all’origine dal datore per lo svolgimento dall’audizione siano molteplici, ad esempio comprendendo anche la possibilità di svolgere l’incontro a distanza.

Con ordinanza n. 28369 del 5 novembre 2024, la Corte di Cassazione ha ulteriormente ribadito che il datore di lavoro ha l’obbligo di procedere all’audizione quando ritualmente richiesta, ma che tale obbligo trova il suo limite nel principio di ragionevolezza e nella necessità di definire, comunque, il procedimento entro tempistiche compatibili con le esigenze organizzative dell’impresa, oltre che con i termini eventualmente fissati dalla contrattazione collettiva: in questo senso, la Suprema Corte afferma che “Il lavoratore ha bensì diritto, avendone fatto richiesta, di essere sentito oralmente dal datore di lavoro, ma non anche, ove il datore a seguito della richiesta lo abbia convocato per una certa data, a un differimento dell’incontro limitandosi ad addurre una mera disagevole o sgradita possibilità di presenziare, poiché l’obbligo di accogliere la richiesta del lavoratore sussiste solo ove la stessa risponda ad un’esigenza difensiva non altrimenti tutelabile – Cass. 31 marzo 2011, n. 7493; Cass. 7 maggio 2015, n. 9223; Cass. 9 ottobre 2017, n. 23510”.

2. La malattia sopravvenuta quale eventuale causa di impedimento

Una delle questioni più dibattute riguarda l’incidenza dell’intervenuto stato di malattia del lavoratore sull’obbligo di presentarsi all’audizione fissata; la tendenza ad assimilare la malattia a una causa automatica di impedimento, infatti, attribuendole un effetto sospensivo del procedimento disciplinare fino alla guarigione del dipendente, ha sempre affascinato una certa platea di operatori del settore, anche se – fortunatamente – la giurisprudenza ha iniziato a disattendere un simile impostazione.

Ad esempio, con la sentenza n. 980/2020 la Suprema Corte ha sancito il principio secondo il quale la semplice allegazione, da parte del lavoratore, ancorché certificata, della condizione di malattia non può essere ragione di per sé sola sufficiente a giustificarne l’impossibilità di presenziare all’audizione.

Affinché la malattia possa produrre un effetto sospensivo, così costituendo un’effettiva esigenza non altrimenti tutelabile, è necessario che il lavoratore deduca e dimostri la natura ostativa all’allontanamento fisico da casa (o dal luogo di cura).

Tale principio è stato integralmente confermato dall’ordinanza della Cass. Sez. Lavoro n. 4185/2023, che ha aggiunto un elemento di notevole rilevanza pratica: anche la malattia grave non sospende automaticamente il procedimento se il lavoratore dispone ancora della capacità di ricorrere a forme alternative di difesa. In tale caso, infatti, la Corte ha precisato che “la violazione del predetto obbligo dà luogo alla nullità della sanzione solo ove sia dimostrato dall’interessato un pregiudizio al concreto esercizio del diritto di difesa, sicché è onere del dipendente provare di non avere potuto presenziare all’audizione a causa di una patologia così grave da risultare ostativa in assoluto all’esercizio di quel diritto, dovendosi ritenere che altre malattie non precludano all’incolpato diverse forme partecipative (quali, ad es., l’invio di memorie esplicative o di delega difensiva ad un avvocato) tali da consentire al procedimento di proseguire nel rispetto dei termini perentori finali che lo cadenzano”.

Del medesimo avviso è anche la giurisprudenza di merito (vedasi, tra le molte, Tribunale di Cassino n. 676/2021) secondo il quale lo stato di malattia non può costituire un mero mezzo di proroga o dilazione dell’accertamento degli addebiti.

Sul piano sostanziale, dunque, il dipendente deve dunque dimostrare l’esistenza di una malattia avente carattere concretamente ostativo, sia alla partecipazione fisica all’audizione, sia all’esercizio del diritto di difesa nelle forme alternative, onde evitare di prestare il fianco a ipotesi di abuso del diritto;  ricordiamo, al riguardo, la sentenza n. 13596/2009 con la quale la Suprema Corte ha affermato che il lavoratore il quale, dopo aver richiesto l’audizione orale, si rifiuti ripetutamente di presentarsi adducendo uno stato di malattia incorre nella violazione della regola di buona fede (alla quale deve improntarsi non solo l’esercizio del potere disciplinare del datore di lavoro, ma anche quello del diritto di difesa da parte del dipendente).

Peraltro, come affermato da Cass. Civ. n. 1476/2024, gli accertamenti di fatto in ordine alla gravità della malattia, e alla sua idoneità ostativa, costituiscono valutazioni rimesse al giudice di merito, non sindacabili in sede di legittimità se sorrette da motivazione congrua e logicamente coerente.

3. Considerazioni conclusive

I principi sin qui esposti possono ritornare molto utili in situazioni concrete che – con sempre maggiore frequenza – vedono il datore di lavoro trovarsi a gestire richieste di proroga fondate su certificati medici di natura generica, piuttosto che su impedimenti non sufficientemente documentati.

Al netto di ciò, offrire fin da subito ai lavoratori una o più date alternative per svolgere l’audizione, piuttosto che la possibilità di condurre l’incontro anche in modalità da remoto (e non solo in presenza) può certamente ritornare utile al fine di legittimare l’eventuale indisponibilità a concedere proroghe all’audizione orale, e dunque a evitare di procrastinare i tempi del procedimento disciplinare.

Come detto, infatti, il diritto di difesa del dipendente deve essere sempre bilanciato con l’esigenza aziendale di definire il procedimento in tempi ragionevoli, senza che la malattia del lavoratore, di per sé, possa tradursi in una paralisi indefinita dell’iter disciplinare, soprattutto quando siano disponibili modalità alternative alla partecipazione all’incontro proposto dal datore. Il diritto del lavoratore all’audizione orale, in altre parole, non può dirsi assoluto e illimitato, ed è necessario che eventuali patologie sofferte siano di gravità tale da impedire in modo assoluto l’esercizio di qualsiasi forma di difesa, considerando che l’intera gestione del procedimento disciplinare deve essere improntata ai principi di correttezza e buona fede.