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Smart Working semplificato, quel che sarà dopo la fase emergenziale

L’emergenza sanitaria legata alla pandemia da Covid-19, e la conseguente esigenza di ridurre, per quanto possibile, gli assembramenti e gli spostamenti dei lavoratori, ha indubbiamente accresciuto notevolmente l’interesse per il lavoro agile e la sua adozione.

Per andare incontro a tali necessità, il decreto legge del 19 maggio 2020, n. 34 (c.d. decreto legge “Rilancio”) ha stabilito che tale modalità di lavoro può essere applicata, ex art. 90 co. 4 del decreto citato, dai datori di lavoro privato a ogni rapporto di lavoro subordinato anche in assenza degli accordi individuali previsti (c.d. modalità semplificata) fino al 31 dicembre 2021 (come stabilito con la legge 17 giugno 2021, n. 87, che ha allineato il settore privato a quanto già previsto per la Pubblica Amministrazione).

È chiaramente sempre possibile – e consigliabile – per il datore di lavoro stipulare comunque un accordo individuale con il lavoratore, per definire i principali aspetti della prestazione lavorativa, quali la strumentazione utilizzabile (propria del lavoratore o fornita dal datore di lavoro), i luoghi di lavoro ammessi per rendere la prestazione, nonché alcuni aspetti economici (ad esempio la possibile erogazione di buoni pasto).

Più nello specifico, tra gli aspetti che vale la pena disciplinare, riveste un ruolo fondamentale quello relativo al diritto alla disconnessione del lavoratore, ovvero il diritto a non utilizzare le apparecchiature che servono allo svolgimento agile della prestazione lavorativa, senza che da ciò possano derivare effetti sulla prosecuzione del rapporto di lavoro. Ciò si traduce nel concordare “fasce orarie di disponibilità”, cioè periodi temporali durante i quali il lavoratore si impegna ad essere contattabile dal datore di lavoro e a rispondere tempestivamente. Al di fuori di tali fasce orarie, infatti, il datore di lavoro, pur restando libero di contattare il lavoratore, non potrà pretendere una risposta immediata, la lettura delle mail o la connessione al sistema informativo aziendale da parte di questi. Resta fermo, tuttavia, che gli eventuali tempi di risposta impiegati dal lavoratore fuori da tali fasce sarà considerato normale orario di lavoro.

Altro profilo rilevante riguarda, poi, l’esercizio del potere disciplinare: tenuto conto del fatto che il lavoro agile pone l’accento sul conseguimento di risultati e obiettivi, si prevede che nell’accordo individuale siano definite le condotte connesse all’esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali che possano dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari.

In aggiunta, anche gli obblighi di informativa relativi a tematiche correlate alla salute e alla sicurezza sul luogo di lavoro potranno, parimenti, essere assolti in via telematica semplificata (tramite una semplice email al dipendente e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, utilizzando i moduli disponibili sul sito dell’Inail) e, in sostituzione delle comunicazioni obbligatorie normalmente richieste, sarà possibile caricare a sistema una semplice autocertificazione, in cui si inseriscono tutti i lavoratori per i quali sia stato attivato lo smart working.

Pare evidente che, una volta terminata la fase emergenziale, i datori di lavoro dovranno valutare l’effettiva opportunità di introdurre stabilmente tale modalità lavorativa nell’organizzazione aziendale e, qualora intendano procedere in tal senso, dovranno perfezionare la stipula degli accordi individuali necessari, in forma scritta.

Nella fase emergenziale, si è configurato una sorta di “lavoro domiciliare forzato”, che ha visto una applicazione repentina e generalizzata dello smart working, senza alternanza tra lavoro in sede e lavoro da remoto, ma che ha apportato, nonostante ciò, benefici in termini di produttività per le imprese e una maggiore conciliazione dei tempi di vita e di lavoro per i dipendenti. La sfida, ora, sarà quella di definire le regole necessarie ad evitare che il lavoro agile a regime si configuri come mera prosecuzione dello strumento ibrido utilizzato fino ad oggi per la fase emergenziale.

 

Studio legale DGRS – Dott.ssa Claudia Esposito