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Smart Working: una scoperta non poi così recente – affinità e differenze con il Telelavoro

È di tutta evidenza che, da più di un anno a questa parte, una serie di nuovi termini ed espressioni è prepotentemente entrata a far parte della nostra quotidianità: uno tra tutti è sicuramente quello di “smart working”.

Difatti, nonostante le difficoltà iniziali incontrate sul piano (più simpatico, se vogliamo) della sua corretta pronuncia, e su quello certamente più concreto dell’effettiva organizzazione e gestione del lavoro, questa semplice espressione ha condito e guidato le giornate di milioni di lavoratori.

Per andare più nel dettaglio, per “smart working” (o lavoro agile, che dir si voglia) si intende una modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro, in qualsiasi luogo ed in qualsiasi momento in cui sia disponibile uno strumento come un pc, un tablet o addirittura uno smartphone, in grado di collegarsi alla rete. Si tratta, infatti, di una modalità di lavoro introdotta nel nostro ordinamento con la legge 22 maggio 2017, n. 81 (c.d. Jobs Act autonomi e lavoro agile), con lo scopo di incrementare la produttività, agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti, nonché di accompagnare il profondo cambiamento culturale in atto nella concezione del lavoro.

In particolare, ai sensi degli artt. 18 – 24 della legge citata, la modalità di lavoro agile si basa su un accordo stipulato per iscritto (ai fini della regolarità amministrativa e della prova) tra datore di lavoro e lavoratore, attraverso il quale vengono disciplinati: l’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali, le forme in cui si esplica il potere direttivo del datore di lavoro, gli strumenti utilizzati dal lavoratore e i suoi tempi di riposo, nonché le misure tecniche e organizzative necessarie ad assicurarne la disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.

Per quanto, dunque, tale modalità più flessibile di lavoro sia stata introdotta nel nostro ordinamento in questi termini solo da pochi anni, e abbia raggiunto (forzatamente) la sua massima estensione solo in tempi recentissimi, a ben vedere, la si potrebbe considerare, da un punto di vista concettuale, come una sorta di evoluzione del già esistente telelavoro.

Con questa espressione – sicuramente meno accattivante dell’inglesismo di riferimento –, infatti, si fa riferimento ad una modalità di lavoro più datata (dal momento che il telelavoro è rigidamente disciplinato per i contratti di lavoro subordinato nel settore pubblico dal D.P.R. 8 marzo 1999, n. 70, e in quello privato dall’accordo interconfederale del 20 gennaio 2004), che si concreta in una prestazione di lavoro effettuata regolarmente al di fuori della sede di lavoro con il supporto di tecnologie dell’informazione e della comunicazione.

Sebbene sia, quindi, evidente che entrambe le modalità di smart working e telelavoro si inseriscano nel più generale contesto del c.d. remote working, tuttavia, sotto il profilo normativo si possono apprezzare sostanziali differenze, in gran parte legate all’idea di flessibilità e autonomia lavorativa.

Se, infatti, il telelavoro si definisce semplicemente come una prestazione lavorativa svolta al di fuori del contesto aziendale, lo smart working fa riferimento ad una filosofia manageriale che introduce una nuova concezione del tempo e dello spazio di lavoro, riservando altresì maggiore spazio all’autonomia individuale.

Più nel dettaglio, il telelavoro richiede che sia predisposta una postazione di lavoro (workstation) fissa, idonea (in termini di abitabilità, climatizzazione e illuminazione), distinta dagli spazi dedicati alle attività domestiche e familiari e che il datore di lavoro deve conoscere. Inoltre, tale postazione è a carico del datore di lavoro per tutto ciò che riguarda la sua installazione, riparazione e le spese relative ai costi energetici, telefonici e per il mantenimento degli standard di sicurezza. La workstation, per di più, può essere utilizzata esclusivamente ai fini della prestazione e solo dal singolo lavoratore, per il quale è prevista una formazione obbligatoria in materia di sicurezza, con conseguente possibilità di verifica sul rispetto di tali norme da parte del datore di lavoro, delle rappresentanze sindacali e delle autorità competenti tramite accesso al luogo in cui si svolge il telelavoro.

Dall’altra parte, invece, lo smart working, diversamente dall’ipotesi precedente, non prevede alcun obbligo, in capo al lavoratore, di comunicazione del luogo dal quale svolge la prestazione e conseguentemente il datore di lavoro sarà solo tenuto a fornirgli informazioni circa i rischi generali e specifici connessi alla sua prestazione di lavoro, potendo parimenti pretendere da questi l’uso della necessaria diligenza richiesta dalla natura della prestazione stessa e potendo verificarne la corretta esecuzione solo entro i limiti dell’accordo individuale stipulato con il lavoratore stesso.

La maggiore flessibilità che connota tale modalità si può apprezzare, anche, nella possibilità che di regola ha il lavoratore di scegliere gli strumenti e i luoghi di lavoro all’esterno della sede aziendale o all’interno dell’ufficio in base alle esigenze e all’attività lavorativa da svolgere; possibilità che, tuttavia, il datore di lavoro può, in ogni caso, limitare, con particolare riferimento ai luoghi esterni alla sede aziendale dai quali il lavoratore potrebbe scegliere di rendere la prestazione, anche in ragione di una maggiore tutela sotto il profilo antinfortunistico.

Certamente bisogna notare che il lavoro da remoto che ha caratterizzato la fase emergenziale della pandemia da Covid-19 è stato ben diverso dallo smart working in questa sede richiamato, il quale si basa su un accordo libero e responsabile tra azienda e lavoratore. Durante il lockdown, infatti, molti lavoratori non hanno avuto possibilità di scelta e la propria abitazione è diventato in molti casi l’unico luogo di lavoro disponibile, andando a configurare una sorta di smart working “emergenziale”. Ad ogni buon conto, però, si è trattato di una esperienza che, con i suoi pro e i suoi contro, ha permesso di conoscere un modo più flessibile e agile di rendere la prestazione lavorativa, che permette di meglio conciliare i ritmi di vita e di lavoro e che potrà essere sicuramente tenuto in maggiore considerazione per il futuro.

 

Studio legale DGRS – Dott.ssa Claudia Esposito